InnerSite - banner
InnerSite - logo

WET VERBETERING POORTWACHTER

Inleiding
Op 1 april 2002 werd de Wet Verbetering Poortwachter van kracht. In deze wet heeft de werkgever er taken bijgekregen en de verantwoording van werkgever Ún werknemer worden meer aangesproken. Op deze pagina worden enige achtergronden en maatregelen van het poortwachtersmodel besproken. Het ministerie van SZW verstrekt gratis brochures over deze en andere sociale wetten. (Publiekstelefoon 0800-8051)

Achtergronden en Maatregelen
1. Wat wordt er onder het poortwachtersmodel verstaan?
De verantwoordelijkheid voor de bestrijding van langdurig ziekteverzuim ligt bij de werkgever. (met ondersteuning van de arbodienst) Als eenmaal duidelijk is dat de arbeidsongeschiktheid werknemer niet meer bij zijn eigen werkgever het werk kan hervatten, treedt de uitvoeringsinstelling UWV op als 'poortwachter' voor de WAO. Deze verantwoordelijkheidsverdeling brengt met zich mee dat, indien de re´ntegratie van een zieke werknemer niet slaagt, er een overdracht van dossiers en verantwoordelijkheden moet plaatsvinden van de private sector (de werkgever) naar de publieke sector (de uitvoeringsinstelling). Om dit proces ordelijk te laten verlopen is een complex van regels opgesteld, 'het poortwachters model'.
In het oude poortwachtersmodel was teveel bureaucratische rompslomp ontstaan, die een vroegtijdige reintegratie van de arbeidsongeschikte werknemer eerder belemmerde dan bevorderde. Om een oplossing te bieden heeft de regering toen besloten de procesgang in het eerste ziektejaar geheel te herzien. Het poortwachtermodel werd hierdoor drastisch gewijzigd. Met het nieuwe model hoopt de regering stimulansen te creŰren voor een effectiever optreden in de twee eerste ziektejaren, de verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer te versterken en de samenwerking tussen de private re´ntegratiemarkt en de publieke uitvoeringsinstelling te verbeteren.

2. Welke concrete maatregelen zijn in het nieuwe  poortwachtersmodel opgenomen?
a. De werknemer krijgt via de arbodienst informatie van de uitvoeringsinstelling over de re´ntegratiemogelijkheden.
b. De werkgever krijgt van de uitvoeringsinstelling informatie over de financiŰle gevolgen van arbeidsongeschiktheid, de zogenoemde 'zoet-en-zuur' informatie'.
c. Als werkgever en werknemer behoefte hebben aan op maat gesneden informatie over de re´ntegratiemogelijkheden. (bijvoorbeeld over subsidies), kunnen zij de uitvoeringsinstelling om een zogenoemd SV-advies vragen.
d. De werkgever moet een re´ntegratiedossier bijhouden en na acht weken ziekte een plan van aanpak opstellen. In het re´ntegratiedossier moet worden aangetekend welke re´ntegratie-activiteiten de werkgever en de werknemer ondernemen en moeten alle desbetreffende documenten en correspondentie worden opgenomen. Het plan van aanpak bevat onder meer de door werkgever en werknemer te ondernemen re´ntegratie-activiteiten en de daarmee te bereiken doelstellingen. Het plan van aanpak moet regelmatig door werkgever en werknemer geŰvalueerd worden.
e.  De werkgever moet een case-manager aanstellen, die de overeengekomen activiteiten begeleidt en fungeert als contactpersoon tussen werknemer, werkgever en arbodienst.
f. Na afloop van het eerste ziektejaar tussen de 46e en 52e ziekteweek dient er weer geŰvalueerd te worden, worden de re´ntegratieinspanningen vastgelegd en zo nodig wordt het re´ntegratiedoel en plan van aanpak bijgesteld.
g. Op het einde van het tweede ziektejaar moet de werkgever een re´ntegratieverslag opstellen, waarin verantwoording wordt afgelegd over het verloop van de re´ntegratie-inspanningen tijdens de eerste twee ziektejaren, dus inclusief het evaluatieverslag op het einde van het eerste jaar. De werknemer heeft een eigen rol bij de totstandkoming van het re´ntegratieverslag. Als hij de WAO-uitkering aanvraagt, moet hij het verslag aan de uitvoeringsinstelling overleggen. Zonder verslag komt hij in principe niet voor WAO in aanmerking.
h. De werkgever en de werknemer kunnen gezamenlijk de uitvoeringsinstelling verzoeken om de WAO-beoordeling, uit te stellen, bijvoorbeeld wanneer de werknemer middenin een re´ntegratietraject zit. Onnodige instroom in de WAO wordt hierdoor voorkomen.
i.  Als de werknemer zonder deugdelijke gronden weigert mee te werken aan door de werkgever aangeboden reintegratie-activiteiten, is de werkgever bevoegd de loonbetaling te beŰindigen. Ook kan in deze situatie het ontslagverbod tijdens ziekte worden opgeheven. De werknemer kan dan toch tijdens ziekte ontslagen worden.
j.  Als de uitvoeringsinstelling constateert dat de werkgever niets of te weinig aan de re´ntegratie van de werknemer heeft gedaan, kan zij de werkgever verplichten het loon langer door te betalen, dus ook na afloop van het tweede ziektejaar. Hetzelfde geldt, wanneer het reintegratieverslag onvolledig is. De instroom in de WAO wordt hierdoor uitgesteld.
k. Als zowel de werkgever als de werknemer niets of te weinig hebben ondernomen voor de re´ntegratie kan de uitvoeringsinstelling besluiten de WAO-keuring uit te stellen. De werkgever moet dan het loon doorbetalen, en de WAO-aanvraag van de werknemer wordt afgewezen.
l.  In het BW wordt precies omschreven welke verplichtingen de werknemer en de werkgever jegens elkaar hebben op het gebied van de reintegratie.
m. Zowel de werknemer als de werkgever kunnen de uitvoeringsinstelling UWV om een second opinion vragen, wanneer zij het niet eens zijn over de vraag of de werkgever ten aanzien van de werknemer voldoende en geschikte re´ntegratie-activiteiten heeft ontplooid, en over de vraag of er binnen het bedrijf passende arbeid aanwezig is.

(Bron: Arbo & Milieu - dec. 2001, nadien aangepast)